השתתפנו בסדנאות לניהול זמן וניהול עצמי שהועברו על ידי אורן בצורה נעימה, מתובלת בהומור עם תירגול ומשימות בית .
הסדנאות עזרו לנו להבדיל בין" דחוף" לבין "חשוב" וליצור סדרי עדיפויות נכונים לביצוע משימות.
להמלצה המלאה »
עליזה גולדברג, אלפא לוואל ישראל

צור עימנו קשר

שם מלא
טלפון
אימייל
הוסף תוכן להודעה +

הירשם לקבלת
המדריך לניהול אפקטיבי

שם
אימייל
אנא מלא כתובת אימייל

מי מפחד ממשוב?

ככל שתתקדם בסולם הניהולי, כך תפחת הסבירות שעובדיך יספקו לך משוב כן על עבודתך. האבסורד הוא שככל שאתה מתקדם בסולם הדרגות, כך אתה זקוק ליותר ויותר משובים מהעובדים, שהרי כל החלטה, רעיון ודרך התנהלות שתבחר תהיה כבדת משקל יותר מבעבר.
מדוע זה כך? לרוב הסיבה לכך נעוצה בעובדה שעובדים נוטים לרצות את הממונים עליהם, וככל שהמנהל בכיר יותר – כך הם הנטייה לרצות גדולה יותר. 

ולכן, אם אתה מנהל שמרגיש מעט מידי התנגדויות לדברים שאתה אומר ומציע, רצוי שתשקול את הצעדים הבאים על מנת שתשפר את איכות ביצועיך ותיצור סביבת עבודה בה המשוב הינו חלק אינטגרלי, ללא קשר להיררכיה.

1. בקש משוב- בקש מעובדיך שיביעו את דעתם אל תפקודך באירועים ספציפיים ובאופן כללי. אל תצא מנקודת הנחה שאם יש להם משהו לומר הם כבר יעשו זאת עצמאית. כפי שכבר הבנת - זה כנראה לא יקרה. בקש מהם שוב ושוב עד אשר הם יתרגלו לעשות זאת עצמאית. בדיוק כפי שאתה מסגל להם כל הרגל אחר, בתחילה יש לפקח ולדרוש יותר ואט אט זה יגיע מהם באופן טבעי.

2. צור סביבה בטוחה- אין זה יד המקרה שעובדים נוטים לרצות מנהלים בכירים. על פי רוב נטייה זו נובעת מחשש לתפקיד, פגיעה בסמכות או חשש למעמדם. עליך ליצור תרבות צוותית/ארגונית בה עובד מרגיש בטחון פסיכולוגי לבקר את המנהל. דרך טובה להטמיע זאת היא על ידי משוב בעילום שם. כך תראה לעובדיך שאתה באמת ובתמים פתוח לקבלת ביקורת.

3. יישם את הנאמר- במידה ועובד היה מספיק אמיץ או משתף פעולה, וסיפק לך משוב על מעשיך או התנהלותך, תפוס הזדמנות זו בשתי ידיים והראה לשאר העובדים כיצד אתה לוקח את דבריו ברצינות ונסה ליישם את אשר אמר. יתרה מזאת, יתכן ושווה שתפתח זאת בפני כולם. תוכל לומר, למשל: "אני רוצה להודות ליוסי על המשוב שנתן, זה סייע לי מאוד".